Recruiting Video ROI-Rechner für Recruiting Videos:
So überzeugen Sie Ihre Geschäftsführung
Mit konkreten Zahlen vom Kostenfaktor zur Investition – die CFO-Argumentation, die funktioniert.
Lesezeit: 10 Minuten | Aktualisiert: Februar 2026
Sie sind überzeugt: Ein Recruiting Video ROI lässt sich klar berechnen – aber wie überzeugen Sie Ihre Geschäftsführung? Ihr CFO fragt: „Was bringt das konkret?“
Berechtigte Frage. Und zum Glück eine, die sich mit echten Zahlen beantworten lässt. Denn offene Stellen kosten Ihr Unternehmen täglich bares Geld – nur wird das selten so klar ausgerechnet.
Was kostet eine unbesetzte Stelle wirklich?
Die meisten Unternehmen unterschätzen die echten Kosten einer Vakanz massiv. Hier die Kalkulation für eine typische Fachkraftstelle (Jahresgehalt: 60.000 Euro):
| Kostenblock | Berechnung | Betrag |
|---|---|---|
| Produktivitätsverlust | 50% Jahresgehalt (Mehrbelastung Team, Kundenverluste) | 30.000 € |
| Recruiting-Kosten | Stellenanzeigen, HR-Zeitaufwand, ggf. Headhunter | 8.000 – 25.000 € |
| Onboarding | 6–12 Monate bis volle Produktivität (ca. 20% Gehalt) | 12.000 € |
| Fehlbesetzungsrisiko | Wenn aus Druck schnell eingestellt wird (30% der Fälle) | +40.000 € |
| Gesamtkosten Vakanz | Pro unbesetzter Fachkraftstelle (Ø 127 Tage offen) | 50.000 – 107.000 € |
Quelle: DIHK Fachkräftereport, eigene Berechnungen basierend auf Branchendurchschnittswerten
Die 4 Recruiting Video ROI-Hebel
Ein professionelles Recruiting Video greift an vier Stellen gleichzeitig an:
1. Mehr qualifizierte Bewerbungen
Stellenanzeigen mit Video – ob Erklärvideo oder Recruiting Film – erhalten durchschnittlich 34% mehr Bewerbungen. Entscheidender: Die Bewerber passen besser, weil sie durch das Video bereits ein realistisches Bild Ihres Unternehmens haben.
2. Kürzere Time-to-Hire
Wenn Bewerber das Unternehmen bereits kennen, verkürzen sich Bewerbungsgespräche und Entscheidungsprozesse. Unsere Kunden berichten von 20–40% kürzerer Time-to-Hire – das bedeutet weniger Wochen Produktivitätsverlust.
3. Geringere Fluktuation
Bewerber, die durch ein authentisches Video eingestellt wurden, kündigen seltener in den ersten 12 Monaten. Realistic Job Preview reduziert die Frühfluktuation nachweislich um 15–25%.
4. Reichweite über bezahlte Kanäle hinaus
Ein gutes Recruiting Video wird geteilt – von Mitarbeitern, in sozialen Netzwerken, in Branchengruppen. Das ist organische Reichweite, die Sie nicht separat bezahlen müssen.
Recruiting Video ROI-Rechnung: Ein konkretes Beispiel
Annahmen: Unternehmen mit 5 offenen Fachkraftstellen pro Jahr, Jahresgehalt Ø 55.000 Euro, aktuelle Time-to-Hire 127 Tage:
| Position | Ohne Recruiting Video | Mit Recruiting Video |
|---|---|---|
| Time-to-Hire (Ø) | 127 Tage | 89 Tage (–30%) |
| Produktivitätsverlust / Stelle | 19.164 € | 13.415 € (–5.749 €) |
| Einsparung bei 5 Stellen | – | 28.745 € / Jahr |
| Reduktion Fehlbesetzungen (–20%) | – | ca. 16.000 € / Jahr |
| Gesamteinsparung Jahr 1 | – | ca. 44.745 € |
Investition Recruiting Video: 8.000 – 12.000 €
ROI im ersten Jahr: 273 – 459 %
Das Video wirkt über mehrere Jahre – der ROI steigt jedes Jahr weiter.
Die CFO-Argumentation: So präsentieren Sie den Business Case
Wenn Sie in die Budgetfreigabe gehen, brauchen Sie eine klare Struktur. Hier die bewährte Argumentation:
Schritt 1: Ist-Kosten benennen
„Wir haben im letzten Jahr X offene Stellen durchschnittlich Y Tage nicht besetzt. Das entspricht einem Produktivitätsverlust von Z Euro.“
Schritt 2: Hebel benennen
„Ein Recruiting Video reduziert unsere Time-to-Hire nachweislich um 20–40% und die Frühfluktuation um 15–25%. Das bedeutet konkret…“
Schritt 3: Investition und Amortisation
„Die Einmalinvestition von X Euro amortisiert sich innerhalb von Y Monaten. Ab dann ist jede eingesparte Vakanzwoche reiner Gewinn.“
Schritt 4: Nachhaltigkeit betonen
„Anders als eine Stellenanzeige, die nach 30 Tagen ausläuft, wirkt ein professionelles Video 3–5 Jahre. Die Kosten pro besetzter Stelle sinken also mit jeder Nutzung.“
Was ein gutes Recruiting Video leisten muss
Nicht jedes Video erreicht diese Recruiting Video ROI-Zahlen. Es kommt auf die richtige Umsetzung an:
- Authentizität schlägt Hochglanz – Echte Mitarbeiter, echter Arbeitsalltag. Bewerber merken sofort, ob das gestellt ist
- Klare Botschaft in den ersten 8 Sekunden – Warum sollte jemand hier arbeiten wollen? Das muss sofort klar sein
- Zielgruppe definiert – Ein Video für Ingenieure sieht anders aus als eines für Pflegekräfte oder IT-Spezialisten
- Mehrfachverwendung eingeplant – LinkedIn, Karriereseite, Jobmessen, interne Kommunikation. Formatvarianten von Anfang an mitdenken
- Call-to-Action – Was soll der Zuschauer tun? Bewerben, mehr erfahren, Termin buchen?
Fazit: Recruiting Video ist kein Marketingbudget – es ist HR-Effizienz
Der größte Fehler bei der Budgetdiskussion: Das Recruiting Video wird als Marketingausgabe eingeordnet. Das ist falsch. Es ist eine HR-Effizienzmaßnahme mit direkt messbarem Einfluss auf Vakanzkosten, Time-to-Hire und Fluktuation.
Wenn Sie die Rechnung einmal aufmachen – wie viel kostet jede offene Stelle Ihr Unternehmen täglich? – wird die Investition in ein professionelles Recruiting Video sehr schnell sehr klein.
Die Frage ist nicht ob Sie sich ein Recruiting Video leisten können. Die Frage ist, ob Sie es sich leisten können, keines zu haben.
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